¡Su vaso está medio lleno! Valoración del aprendizaje previo como nueva perspectiva para el aprendizaje continuo Ruud Duvekot, Kenniscentrum EVC, Países Bajos Viernes, 20 de agosto de 2004 24° CURSO-SEMINARIO INTERNACIONAL DE ESTUDIOS SOBRE LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y LA ENSEÑANZA EN EL SECTOR DE LA AGRICULTURA
El fundamento primero del aprendizaje continuo es que la educación inicial ya no basta para responder a las exigencias de toda la vida socio-económica de una persona. Por ello, cada vez resulta más importante desarrollar competencias (destrezas, conocimientos, actitudes y ambiciones) a lo largo de toda la vida. Pero ¿cómo hacerlo? Aceptando que ‘nuestro vaso ya está medio lleno’.
Las competencias pueden desarrollarse en procesos de aprendizaje formal, pero también en procesos de aprendizaje no formal como los que tienen lugar en el lugar de trabajo, el hogar, el voluntariado o las aficiones de tiempo libre. Si estas destrezas personales son comparables con las cualificaciones obtenidas en una formación formal, entonces tendría que ser posible reconocer su validez. Este reconocimiento de competencias o, en otras palabras, la valoración de los talentos personales, puede tener consecuencias positivas para el individuo, tanto a escala interna como externa. Internamente, al nivel de una organización o un sector y, externamente, a escala nacional o de titulación. Puede apoyar objetivos sumativos, orientados hacia una certificación, o bien formativos, enfocados hacia el desarrollo de una carrera. En ambos casos, defino esta forma de acreditar las competencias personales como Valoración del Aprendizaje Previo (VAP). Aprendizaje a lo largo de toda la vida En la sociedad del conocimiento, el interés está pasando, lenta pero seguramente, de los factores de producción ‘duros’, como máquinas e instrumentos, a los ‘blandos’, el capital humano. De interés primario es el potencial, la capacidad y la flexibilidad de aprendizaje del ser humano, o sea su potencial de empleabilidad. No importa que una persona esté trabajando, aprendiendo o buscando empleo. La empleabilidad es sencillamente la capacidad de conseguir o conservar un empleo. Para tratar esta cuestión, términos como conocimientos, ambiciones, destrezas y actitudes se reúnen bajo el denominador común de ‘competencias’. Pero las competencias abarcan más que esto, ya que se refieren también implícitamente a la capacidad para adaptarse a los cambios, a la flexibilidad o al potencial de empleabilidad. Por tal razón, las competencias no incluyen sólo las profesionales, sino también las sociales y personales. Las competencias están en permanente evolución. El aprendizaje se inicia en el momento de nacer y prosigue a lo largo de toda la vida. En efecto, el aprendizaje continuo es una necesidad absoluta para cada uno de nosotros. Para resumir, digamos que una competencia consiste en saber cómo actuar de una forma determinada. Si una persona es competente o no se nota en sus actos. (Lyotard, 1988). La sociedad del conocimiento está muy interesada en capitalizar este aspecto. Esto ya lo hace, puesto que es posible seguir estudios formales dentro de un sistema escolar durante ciertos periodos de la vida, y recibir formaciones informales y no formales en otras etapas de la vida. O sea que todos estamos aprendiendo siempre y en todo lugar, aunque la situación de aprendizaje a veces no es consciente ni elegida por motu propio. Pero si los individuos y la sociedad cognitiva en general se esfuerzan actualmente por aprovechar esta facultad, no lo hacen en la misma medida que la extensión de posibilidades existentes. En la sociedad del conocimiento, el individuo y, sobre todo, el proceso de aprendizaje individual ocupan el primer plano. En este contexto se buscan respuestas a preguntas tales como:
¿Cómo podemos usar y apoyar el proceso de aprendizaje personal del mejor modo posible dentro de la sociedad?
¿Cómo podemos acreditar y medir las competencias individuales?
¿Cómo podemos cualificar y documentar estas observaciones?
¿Cómo podemos evaluar y acreditar estas informaciones?
¿Cómo podemos promover y desarrollar a las personas en un sistema basado en la competencia?
¿Cómo podemos comparar todas las informaciones a un nivel sectorial, nacional e internacional?
Un factor que complica el tratamiento de estas cuestiones es que los procedimientos de formación formal y de evaluación describen sólo una parte muy limitada del potencial de aprendizaje o de las competencias de una persona. Pero las competencias adquiridas en situaciones informales o no formales también pueden ser muy importantes para el óptimo cumplimiento de tareas en el mercado laboral o en funciones sociales. Esta complejidad y las oportunidades que se ofrecen para la economía del conocimiento – o, más exactamente, la sociedad del conocimiento – fueron reconocidas en Europa ya en 1995 en el Libro Blanco de la Comisión Europea: Enseñar y aprender: hacia la sociedad cognitiva. Mientras que la formación en los sistemas tradicionales de educación y formación profesional es un factor característico de una sociedad moderna, el aprendizaje que tiene lugar fuera de esta esfera resulta mucho más difícil de identificar y valorar. Pero esto precisamente es lo que el Libro Blanco trató de hacer valer, renovando el interés puesto en la ‘idea del aprendizaje continuo’ o durante toda la vida. Gracias a la VAP, este tipo de aprendizaje también puede ser reconocido, valorado, acreditado y desarrollado. Valoración del aprendizaje previo – VAP Desde la publicación del Libro Blanco, el tema de la invisibilidad de todas las formas de procesos de aprendizaje ha sido objeto de debate, cada vez en mayor medida. Esta cuestión se plantea al nivel del individuo (potencial de empleabilidad, niveles de conocimiento y de aplicación diferentes) y de la sociedad (escala internacional, regional, local, nacional, sectorial y de organización). En este contexto, la política de aprendizaje continuo fue evolucionando lentamente, pasando del método tradicional de ‘aprendizaje en las aulas’ al deseo de utilizar ‘otros entornos de aprendizaje’ como el trabajo, el autoaprendizaje, el aprendizaje a distancia, el aprendizaje implícito y las actividades de tiempo libre. Estas formas de aprendizaje tienen lugar fuera de los sistemas de educación y formación formales, y a menudo se las califica como aprendizaje no formal e informal. Todos los conocimientos adquiridos en este rico potencial de aprendizaje se designan como competencias adquiridas previamente o en otro lugar (fuera de la escuela). El proceso de identificación, evaluación, valoración y acreditación de todo el aprendizaje (formal, no formal e informal) puede denominarse Valoración del Aprendizaje Previo. Podemos decir, entonces, que desde el punto de vista de la VAP, se considera que el vaso está medio lleno y no, como en el enfoque tradicional, medio vacío. La VAP puede abordarse desde dos ángulos diferentes, uno sumativo y otro formativo. El sumativo apunta a un conjunto general de competencias, a su reconocimiento y valoración. Este es el llamado método reactivo de la VAP. Su objetivo es la certificación. Cuando en la VAP se avanza un paso más y se incluye una formación práctica o una ampliación de conocimientos, podemos hablar entonces del enfoque formativo de VAP, que es proactivo y está orientado hacia el desarrollo educativo. O mejor sería decir que su objetivo es el desarrollo de carreras poniendo el acento en la capacidad del individuo de diseñar su propia vía de aprendizaje o carrera profesional.
La VAP es entonces una estrategia práctica para valorar y desarrollar el amplio potencial de empleabilidad personal para diferentes fines. También se la puede considerar como el instrumento que vincula los procesos de aprendizaje individuales y cualquier forma de utilización socio-económica de las competencias individuales. VAP al nivel nacional La VAP designa una perspectiva global o una visión de la forma –tan esperada– de instaurar el aprendizaje continuo. En Europa existe un gran variedad de políticas, culturas de aprendizaje, sistemas y procesos de desarrollo que pueden caracterizarse como VAP. Estos se conocen con distintos nombres en cada país. El punto común es la convicción, profunda o efímera, de que la unión de los procesos de aprendizaje formal, informal y no formal es un componente fundamental de la sociedad del conocimiento, tanto desde el punto de vista individual como, y sobre todo, social. Las diferencias entre los países no están determinadas por las distintas definiciones sino, más bien, por las diferentes estructuras de sus mercados laborales, el nivel y el modo de cooperación entre las partes, el impacto sobre la ciudadanía, la reglamentación del aprendizaje formal, no formal e informal, los factores socio-económicos y todas las formas de elementos implícitos que reunimos bajo la denominación común de cultura del aprendizaje tradicional. La acreditación se basa sobre todo en las unidades de valor de la educación tradicional (módulos, tests de adquisión de conocimientos, competencias). Pero, como sabemos, este sistema varía mucho de un país a otro. Existen por lo menos seis formas de estrategias VAP o tipo VAP: 1. El desarrollo, la realización y la autoestima del individuo. 2. (Re)Inserción en el mercado laboral y mayor flexibilidad al mejorar el potencial de
desarrollo de competencias, en particular de un sector a otro.
3. Objetivos específicos de la empresa (por ej. formación interna, evaluación de puestos de
4. Planificación de los instrumentos de la formación profesional y continua. 5. Enriquecimiento de la empresa / la sociedad a través de la acreditación del aprendizaje
6. Reducción del paro y aumento del número de personas empleadas que trabajan al nivel
y en el lugar indicados, adaptando las competencias requeridas a las efectivamente disponibles.
En todas estas estrategias se incluyen objetivos tanto sumativos como formativos. En la mayoría de los casos, los últimos son predominantes. Esto es lógico, puesto que la certificación no es un fin en sí misma, sino sólo un medio para mostrar la empleabilidad de una persona. El procedimiento VAP Un procedimiento VAP comprende siempre tres etapas: la identificación o el inventario de las competencias individuales, la evaluación y el reconocimiento de estas competencias y, finalmente, el asesoramiento y la determinación de las formas para continuar desarrollando las competencias individuales. 1ª etapa: identificación de competencias La identificación o el inventario de competencias se realiza a menudo sirviéndose de una carpeta. En ella no sólo se describe la experiencia laboral anterior y se incluyen los diplomas o títulos obtenidos, sino que se documenta también la adquisición de otras competencias. Testimonios de empleadores anteriores, referencias, informes o fotografías que demuestran
innegablemente la existencia de determinadas competencias. Esta demostración de competencias puede estar orientada específicamente hacia el ejercicio de una profesión o la obtención de un puesto, para los que se desarrolló el procedimiento de VAP. En otros casos, puede tratarse de una carpeta ‘general’ o de una visión de conjunto de la vida profesional de una persona. Las pruebas pueden utilizarse para la acreditación o para la definición de un perfil personal. El participante se encarga de reunir la documentación de la carpeta, con o sin ayuda de terceros. 2ª etapa: valoración o evaluación de competencias Después, el contenido de la carpeta es valorado o evaluado una primera vez, y una segunda, si es necesario. En el caso de empleados, esto generalmente se hace observándolos durante el trabajo o en una entrevista basada en determinados criterios. Los evaluadores comparan las competencias de la persona con la norma de referencia aplicada en la empresa. Esta norma se usa para medir la cualificación del participante. El método seguido no tiene importancia, sólo cuentan los resultados. Esta segunda etapa da lugar a una forma de acreditación en la empresa, al nivel del sector o ramo comercial o al nivel nacional, en forma de certificados, diplomas u orientaciones de carrera. 3ª etapa: plan de desarrollo personal o valoración actual. La última fase del procedimiento VAP tiene como objetivo el desarrollo del participante. El asesoramiento sobre iniciativas de carrera profesional forma parte del procedimiento VAP. Tomando como base las competencias acreditadas y la claridad obtenida sobre los puntos fuertes o débiles de la persona en cuestión, se elabora un plan de desarrollo personal. Este plan incluye actividades de formación dentro de un marco formal o no formal, en el trabajo, con ocasión de un cambio de puesto o a través de una asistencia profesional. VAP en la práctica El uso de la VAP difiere considerablemente según el sector, en función de los problemas específicos que deben resolverse en cada caso. En el sector de la salud, generalmente se trata de resolver el problema de la contratación de personas competentes. En la industria metalúrgica y de transformación, la cuestión es la partida y la formación del personal actual, y en la construcción, el problema del reclicaje hacia sectores afines. En todos los casos, la mayoría de los procedimientos VAP tiene como objetivo la obtención, por parte del individuo, de un diploma reconocido al nivel nacional (el objetivo sumativo, la certificación). En un número cada vez mayor de procedimientos se siguen medidas concretas destinadas a la formación y el desarrollo del individuo (VAP como enfoque formativo). La VAP está limitada generalmente a un determinado ramo o sector. Sin embargo, no siempre es así. Hallamos un buen ejemplo en el campo de la salud en Holanda, donde una organización de cuidados a domicilio encontró la forma de integrar a un grupo de mujeres de granjeros (criaderos de cerdos), sobre la base de un reconocimiento de sus competencias. El procedimiento de VAP permitió probar que este grupo meta contaba con las competencias requeridas para ocupar determinados puestos en la organización. Pero todas estas competencias habían sido adquiridas fuera de las vías de aprendizaje tradicionales. Con respecto al nivel de formación, la VAP tiene como objetivo principal el desarrollo de competencias en la enseñanza profesional secundaria superior. Esto no sólo se debe a que la mayoría de los empleos en el mercado laboral requieren este nivel, sino también a que la mayoría de los países no dispone de un estándar viable (normas de cualificación) para medir las competencias al nivel de la enseñanza profesional superior. Cada empresa pueda, en efecto, crear y utilizar sus propias normas. El uso del sistema VAP a este nivel se limita generalmente a una formalidad de admisión que provee dispensación a los estudiantes.
Los fondos de formación profesional a menudo toman la iniciativa de emplear la VAP. Así, en contratos colectivos de trabajo, los agentes sociales acuerdan, en algunos sectores, que los fondos de formación puedan usarse para identificar y reconocer las competencias de los empleados. En algunos casos, llegan incluso a convenir el uso de los fondos para conceder becas a los empleados. Los fondos de formación financian así los modelos de carpetas, los evaluadores internos y la orientación profesional. La VAP está ampliamente extendida en el trabajo gratuito y el voluntario. Tal es el caso, por ejemplo, de muchos clubes deportivos, el escutismo y la Cruz Roja. Estas organizaciones recurren a la VAP no sólo por su necesidad de demostrar que trabajan con personal cualitativamente acreditado, sino también para presentarse como valiosos entornos de formación. Esto favorece tanto el reclutamiento de nuevos voluntarios como las posibilidades de promoción de los voluntarios ‘actuales’. El uso de VAP en oficinas de contratación y en el sector de reinserción laboral ha sido limitado hasta ahora, pero hay claros indicios de que esto está cambiando. Las iniciativas muestran que a pesar la inversión de tiempo limitada, es posible elaborar procedimientos adaptados a las necesidades del cliente. Los beneficios varían de un país a otro. La condición para el éxito es contar con una legislación general que ofrezca al individuo los servicios indicados para hacerse cargo de su formación individual en el pasado y diseñar su plan de carrera profesional futura, tomando como base sus propias competencias. La persona interesada reúne el material de su propia carpeta, permitiendo así una mediación apropiada. La tasa de éxito en estas organizaciones está en aumento y esto, a su vez, aumenta también los efectos socio-económicos de la VAP. Y como última ventaja, pero no por ello menos importante, debemos destacar que en el amplio campo de la gestión de recursos humanos, hay iniciativas que muestran que la VAP ofrece una estrategia de política anticíclica a las empresas. Esto significa que la VAP podría ser, sin duda, un instrumento adecuado para elaborar una política viable en los campos de la gestión de personal y la formación. Los retos para el futuro cercano En el escenario del aprendizaje continuo, cuatro actores tendrán que coordinar sus perspectivas: 1. el individuo tiene que asumir el control de su propio aprendizaje y del desarrollo de su
2. la organización (empresa u organismo) debe estar en condiciones de adaptar estas vías
individuales a sus propias necesidades; esto significa coordinar los planes de desarrollo del individuo a los planes de desarrollo de la organización;
3. los servicios educativos (públicos y privados; educación y formación; orientación y
asesores) deberán responder a las necesidades de los individuos y de las organizaciones; atendiendo a las necesidades del cliente y orientándose en función de la demanda;
Estos tres niveles juntos forman el denominado ‘triángulo del aprendizaje’. En este triángulo, el individuo es responsable de su propio desarrollo personal, cuyo objetivo último es la empleabilidad. Al nivel del individuo puede aprovecharse la relación existente entre la educación y el mercado laboral. Esta, sin embargo, ha demostrado ser inadecuada para usar el potencial de aprendizaje del individuo en beneficio de la creación de la moderna sociedad del conocimiento. El aprendizaje continuo necesita un nuevo impulso; el individuo puede dárselo. VAP apoya los tres vértices del triángulo.
4. Las autoridades responsables y los agentes sociales deberían apoyar el triángulo del
aprendizaje a través de leyes y convenios sectoriales tendientes a eliminar los obstáculos al aprendizaje continuo o la empleabilidad del individuo, y a crear condiciones favorables para el desarrollo de una carrera personal, tanto en beneficio de las empresas como de la sociedad.
La Comisión Europea tomó la iniciativa en este campo, formulando los principios para la puesta en práctica del sistema VAP: -
La valoración tiene que tener objetivos claros: el objetivo principal debería ser el de demostrar y evaluar todas las cualificaciones y competencias de una persona, sin importar cómo fueron adquiridas. Se trata de un objetivo formativo (apoyo del proceso de aprendizaje continuo) y sumativo (orientado hacia la certificación).
Derechos individuales: la valoración del aprendizaje no formal e informal tiene que servir, en primer medida y sobre todo, a las necesidades de los ciudadanos. Esto significa que los derechos individuales deben ser claramente definidos, en particular en lo que se refiere a temas como la privacidad, la propiedad de los resultados de la valoración y el derecho de apelación.
Responsabilidades de las instituciones y partes interesadas: instituciones y partes interesadas (organismos públicos, empresas privadas y organizaciones de bien público) asumen ciertas responsabilidades cuando inician una valoración, por ejemplo en materia de orientación y asistencia profesionales. Estas obligaciones difieren en función del campo de actividad específico.
Fiabilidad y confianza: la primera es una condición previa indispensable para que pueda desarrollarse y ponerse en práctica con éxito la valoración del aprendizaje no formal e informal. Cada una de las personas implicadas en el proceso debe poder formarse una opinión clara sobre el método empleado. Esto requiere contar con normas bien definidas, informaciones claras sobre cómo efectuar las evaluaciones y sobre qué base sacar conclusiones e informaciones claras y accesibles sobre las condiciones para la valoración, por ejemplo, el tiempo requerido y los costes necesarios y la asistencia / orientación profesional suministradas.
Imparcialidad: éste es un elemento clave para la valoración y se refiere a las funciones y responsabilidades de los evaluadores que participan del proceso de valoración. Es importante que se evite mezclar inconvenientemente los papeles, porque esto podría afectar negativamente a la fiabilidad y credibilidad de los resultados de la valoración. La imparcialidad debe asegurarse a través de la formación y la consulta sistemática, una actitud que debe ser promovida entre los responsables de la valoración.
La credibilidad y la legitimidad deben basarse en la integración de las partes interesadas en todos los niveles apropiados. La credibilidad social y profesional de la valoración refleja siempre la participación y el compromiso de los principales interesados. La credibilidad también está estrechamente relacionada con los temas antes citados de fiabilidad e imparcialidad.
Estas condiciones previas apuntan a la instauración de un sistema de aprendizaje continuo en el cual: -
se estimule, en lugar de desaliente, el aprendizaje o el desarrollo personal,
el individuo desempeñe un papel central y crucial en la adecuada implementación del aprendizaje continuo,
el mercado de la formación pase a concentrarse más en las necesidades de la formación individual, para personas de cualquier edad, entorno, organización, nivel, etc.
se garantice la transparencia de responsabilidades, sobre todo dentro del marco del control de calidad.
Los instrumentos para crear esta evolución están disponibles, pero tienen que ser desarrollados todavía más: financiación orientada hacia la demanda, formación centrada
en la carpeta, valoración de todo el aprendizaje, incluido el previo, y un mercado de la formación y orientación profesional orientados hacia el cliente.
El intercambio de conocimientos El objetivo de este seminario es el de informar sobre el uso de la VAP y de métodos tipo VAP en general. Esperamos, en particular, que les ayude a responder a todas las cuestiones relacionadas con la instauración de la VAP en sus propias empresas u organizaciones. La visión de VAP difiere según la perspectiva desde la que se la mire: la del cliente (el individuo), el proveedor (responsable de educación, instructor, asesor), el usuario de competencias en el mercado (empresas, entidades sin fines de lucro, voluntariado, ciudadanía) o el que facilita la formación (autoridades, agentes sociales). La respuesta a estas preguntas debería ayudarnos a reforzar el desarrollo de políticas en esta área y – en particular – a favorecer la implantación de la VAP en todos los países y, especialmente, en las organizaciones o empresas de todos ustedes. En este seminario haremos una introducción general seguida de una discusión sobre las posibilidades que ofrece el sistema VAP. En el taller podrán familiarizarse con el procedimiento VAP trabajando con el CV europeo. El objetivo de esta sesión de trabajo es el de comprender lo que significa la instauración de un procedimiento VAP para las personas que serán evaluadas.
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Información sobre VPA en Países Bajos: www.kenniscentrumevc.nl Información sobre CH-Q en Suiza: http://www.ch-q.ch Información sobre el proyecto Realkompetanse en Noruega: http://www.vox.no
Ruud Duvekot, Kenniscentrum EVC, Países Bajos
tel. ++31-30-6374711 fax ++31-30-6360431
Ruud Duvekot estudió historia económica y social en la Universidad de Utrecht en los Países Bajos, donde trabajó después como profesor y jefe de proyecto. Fue el iniciante de proyectos de evaluación, tutoría / acompañamiento y contratación de candidatos a la enseñanza superior no tradicionales. Ocupó luego un cargo en el departamento de innovación y tecnología del Ministerio de Economía. Su labor consistió en solucionar los problemas resultantes de la brecha que existe entre la formación y la actividad profesional en la economía del conocimiento. En diversos proyectos se ocupó de la forma de optimizar el aprendizaje no formal y de la creación de un método global de aprendizaje continuo y de una política nacional para mejorar la capacitación de los recursos humanos. Desde 2001 es el director ejecutivo del Kenniscentrum EVC, el centro de conocimientos holandés dedicado a la valoración del aprendizaje previo (VAP). El centro de conocimientos estudia, recoge y difunde información sobre todos los aspectos de la VAP, como informaciones nacionales e internacionales sobre proyectos, procedimientos, instrumentos, financiación y legislación en el campo de la VAP. El centro también examina y discute con las autoridades responsables y los agentes sociales los obstáculos existentes en la esfera legislativa y regulativa. Ruud Duvekot también es asesor de programas de mejora de las cualificaciones y de evaluación de diplomas internacionales, jefe de proyecto de la red de proyectos Leonardo sobre VAP y miembro del grupo de expertos en valoración del aprendizaje no formal e informal de la Comisión Europea. Ha publicado obras sobre temas como la transición hacia la sociedad del conocimiento, la valoración del aprendizaje previo, la dinámica del aprendizaje continuo y la innovación de los sistemas educativos.
Der Bildungssoziologe Dr. Christian Imdorf hat im Rahmen des Forschungsprojekts «Lehrlingsselektion in KMU» die Haltung von Ärzten und Zahnärzten zu männ-selbstverständnis der Mediziner zu irritie-lichen Praxisassistenten untersucht. Seine These: Männliches Personal irritiert das ren. Ausschlaggebend ist dabei nicht die Rollenverständnis der Praxisinhaber – viele meinen sogar, ihre
Liste adaptogener Pflanzen (Ergänzung zum Skript „Endokrinum“ von Andreas Wolf zur Vortragsreihe Naturheilkundliche Rezepturen und Therapiekonzepte am Zentrum für Naturheilkunde Reinhold Thoma. Nur für Fachleute wie Heilpraktiker und Ärzte.) Adaptogene Pflanzen verbessern unsere Anpassungsfähigkeit an belastende Umweltzeize sogenannte „Stressoren“. Damit sind es meist Pflanzen die